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(A) MAIL AZIENDALE PER FINI PERSONALI: LA CEDU DICHIARA LEGITTIMO IL CONTROLLO DEL DATORE DI LAVORO
La Corte Europea dei diritti dell’Uomo, con la sentenza emessa in data 12.01.2016, nel caso Barbulescu c. Romania (ric. 61496/08), si è pronunciata in tema di uso della mail aziendale per fini personali da parte del dipendente.
A riguardo la Corte ha ritenuto legittimo il controllo del datore di lavoro sulle email aziendali, e di conseguenza il licenziamento del dipendente che utilizza mezzi di comunicazione aziendali per fini personali, allorché sussistano talune stringenti condizioni, in presenza delle quali non può dirsi violato il diritto alla privacy sancito dall’art. 8 Cedu.
La prima condizione individuata dalla Corte è rappresentata dalla circostanza che l’utilizzo degli strumenti aziendali per scopi personali sia stato espressamente vietato dal datore di lavoro; la seconda condizione che il controllo sia posto in essere in misura proporzionata rispetto alle finalità perseguite.
Ebbene, nel caso di specie, da un lato l’uso della mail aziendale per fini personali era espressamente proibito dalla regolamentazione aziendale, dall’altro il controllo del datore di lavoro si era risolto in una ingerenza nella vita privata del lavoratore del tutto limitata, ragionevole e proporzionata (l’account era stato attivato su richiesta dell’azienda – il datore era entrato nell’account pensando che contenesse scambio di comunicazioni con i clienti – il contenuto effettivo delle comunicazioni private non è stato violato nel procedimento giudiziale nazionale).
Ora, a ben vedere, la sentenza in commento non rappresenta affatto una rivoluzione per il nostro ordinamento nazionale, ma piuttosto afferma principi già esistenti.
Ed allora la pronuncia della Corte Europea rappresenta l’occasione per analizzare, più in generale, la disciplina dei controlli vigente nel nostro ordinamento nazionale, con particolare attenzione alle recenti modifiche intervenute con il Job act.
Ed invero, a seguito della riforma introdotta con il Job act, al datore di lavoro è consentito raccogliere informazioni attraverso gli strumenti utilizzati dal lavoratore per la prestazione lavorativa (ivi compresi mail, pc e tablet) senza necessità di alcuna autorizzazione e/o accordo, ed utilizzarle “per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”.
L’art 4 della l. 300/70, come modificato dal job Act, infatti, prevede che “La disposizione di cui al comma 1 [che per l’appunto richiede accordi/autorizzazioni per impianti audiovisivi ed altri strumenti ed apparecchiature] non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”.
La nuova disciplina, quindi, apre la possibilità di impiegare i dati così acquisiti per verificare condotte inadempienti del dipendente e, conseguentemente, dar corso a contestazioni disciplinari.
A fronte di una tale facoltà, tuttavia, il datore di lavoro ha l’obbligo di elaborare un’esplicita policy al riguardo, dovendo predisporre un’informativa chiara e dettagliata sulle modalità di utilizzo degli strumenti aziendali e sull’eventuale svolgimento di controlli anche disciplinari.
Inoltre è altresì richiesta una nota informativa, separata, sulla privacy, dovendo il trattamento dei dati tutelare i diritti di riservatezza del dipendente.
Sul punto l’art 4 citato così dispone: “Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.
Una volta fornite le predette informative ai propri dipendenti, i dati raccolti con l’utilizzo delle mail, dei telefoni cellulari, dei pc e quant’altro, potranno essere legittimamente utilizzati.
Ovviamente, sebbene già anteriormente alla riforma alcune pronunce della giurisprudenza erano sostanzialmente giunte alle medesime conclusioni, dal momento che tutto quanto precede, come si è anticipato, è oggetto di disciplina di recentissima introduzione, occorrerà attendere che emergano indirizzi univoci che consentano di definire con estrema certezza la materia.